Plan de trabajo por procesos para fortalecer el programa de inducción y reinducción en los servidores públicos de un ente territorial en el Valle del Cauca 2023 [
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2022Metadatos
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La adaptación al cambio es una competencia comportamental establecida en la función pública como “son las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral” (Decreto N.º 815, 2018, p.2). Sin embargo, los cambios constantes en los procesos y procedimientos de las entidades públicas causan diversos problemas por la manera como se producen lo cual afecta el equilibrio del servidor público, las funciones propias que realiza, actitud negativa, resistencia al cambio y estrés. Ocasionado una adaptabilidad inadecuada que afecta de manera sistémica el desarrollo de los procesos, produciendo de esta manera un retraso en la consecución de los objetivos misionales de las organizaciones públicas.
De acuerdo al decreto 815 (2018) de la función pública define la competencia comportamental de adaptación al cambio cómo “enfrentar con flexibilidad las situaciones nuevas asumiendo un manejo positivo y constructivo de los cambios” (p.6), razón por la cual los servidores públicos deben de tener unas conductas asociadas, como el Decreto N.º 815 (2018) comenta:
Integra a los nuevos miembros y facilita su proceso de reconocimiento y apropiación de las actividades a cargo del equipo, Acepta y se adapta fácilmente a las nuevas situaciones, Responde al cambio con flexibilidad, Apoya a la entidad en nuevas decisiones y coopera activamente en la implementación de nuevos objetivos, forma de trabajo y procedimientos, Promueve al grupo para que se adapten en las nuevas condiciones. (p.3)
El proceso de adaptación al cambio en las entidades públicas abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, tecnologías y formas de relacionarse con el equipo de trabajo. La efectividad en la aceptación al cambio permite la transformación de la estrategia habitual, de los procesos, la tecnología y sobre todo de las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, además para maximizar su desempeño y construir el mejoramiento de un ambiente siempre abierto a nuevos escenarios. (Torres, 2013, p.20)
En la actualidad las organizaciones públicas no promueven estrategias que incentiven la aplicabilidad de esta importante competencia comportamental que es transversal al desarrollo de la consecución de los objetivos misionales, lo cual afecta el debido desarrollo de las actividades de los servidores públicos, lo cual está ocasionando desgaste, atraso y reprocesos que afectan el servicio público que se brinda a la comunidad.
Por esta razón el objetivo de esta investigación se centró en determinar el nivel de adaptación al cambio de los servidores públicos producto de los cambios organizacionales presentados. Toda vez que la gerencia del talento humano debe apoyar a sus servidores públicos para tener la capacidad de adaptarse a las nuevas exigencias del sector público tanto en temas de tecnología, sistemas, normatividad, buena atención al cliente, entre otras.
Abstract
Adaptation to change is a behavioral competence established in the public service as “they are the competences inherent to the public service, which every servant must accredit, regardless of the function, hierarchy and work modality” (Decree No. 815, 2018, p. 2). However, the constant changes in the processes and procedures of public entities cause various problems due to the way they are produced, which affects the balance of the public servant, the functions they perform, negative attitude, resistance to change and stress. Caused inadequate adaptability that systemically affects the development of processes, thus producing a delay in the achievement of the missionary objectives of public organizations.
According to Decree 815 (2018) of the public service, the behavioral competence of adaptation to change is defined as “flexibly facing new situations assuming positive and constructive management of changes” (p.6), which is why civil servants Public authorities must have associated behaviors, as Decree No. 815 (2018) comments:
Integrates new members and facilitates their process of recognition and appropriation of the activities in charge of the team, Accepts and adapts easily to new situations, Responds to change with flexibility, Supports the entity in new decisions and actively cooperates in the implementation of new objectives, way of working and procedures, Promotes the group to adapt to the new conditions. (p.3)
The process of adaptation to change in public entities covers all activities aimed at helping the organization to successfully adopt new attitudes, technologies and ways of relating to the work team. Effectiveness in accepting change allows the transformation of the usual strategy, processes, technology and, above all, people to reorient the organization to achieve its objectives, in addition to maximizing its performance and building the improvement of an environment always open to new scenarios. (Torres, 2013, p.20)
Currently, public organizations do not promote strategies that encourage the applicability of this important behavioral competence that is transversal to the development of the achievement of missionary objectives, which affects the proper development of the activities of public servants, which is causing wear and tear. , delays and reprocessing that affect the public service provided to the community.
For this reason, the objective of this research focused on determining the level of adaptation to change of public servants as a result of the organizational changes presented. Since human talent management must support its public servants to have the ability to adapt to the new demands of the public sector in terms of technology, systems, regulations, good customer service, among others.